近期，CCFA新消费论坛——2024中国连锁企业（餐饮业）人力资源峰会在上海举行。峰会以“对新生力量的吸引与保留”为主题，邀请行业专家、企业高管进行深度分享。会上，百事中国亚太区首席人力资源官宋显军做了主题为“以人为本聚焦新生代雇主品牌”的演讲。现将分享的主要内容整理如下。

每一代的群体都是在特定的文化背景和环境中成长的。基于以人为本的出发点，除了普遍的管理原则外，要针对不同的代际特点进行深挖，把颗粒度尽可能做细。

关于新生代的管理原则

一是平等。平等是非常重要的原则。公司规章制度的制定者和管理人员在和员工对话的时候，不是以高高在上的俯视态度对话，而是以作为员工中的一员的角度来交流。对话的态度决定了员工能否真正接受。

二是包容性。公司里会有不同特点的员工。无论是新员工，老员工，还是不同性别，文化和背景的员工，公司都要努力创造一个包容的环境，接受不同，创造一个让各种差异和不同意见都能被接受的文化环境。

三是使命感。特别是新生代员工，他们不一定在乎获得的物质回报，却非常在乎对公司价值观、社会公益、工作价值感的认同。因此，打造能让员工产生共鸣的使命感和价值观，也是管理的重要原则。

四是灵活。灵活可能对所有人适用，对新生代尤其适用。年轻人需要有选择权、自主权。公司政策要给他们提供足够的空间，有更多的灵活性和弹性。

五是成就感。上述原则最终的目的是要支持员工成长，获得成就感。成就感本身也体现了以人为本的理念。

平等、包容、使命感、灵活、成就是我们针对新生代员工的管理原则。我们不要只是简单的给年轻人贴单一的标签，而是要深挖他们的需求和特点，细化洞察的颗粒度，从而从以人为本出发，做好更细致和个性化的管理。

新生代雇主品牌打造

设计制度和管理的前提是以人为本。英语中讲到“Human”和“People”的内涵是有细微差别的。“Human”是把员工作为一个人来看待，从个体的角度出发关注其感受和需求。“People”是从整体和群体的角度做员工的洞察。在百事更多是从“Human”的角度，去看每个员工喜欢什么，他/她的需要是什么，什么对他/她重要，对政策会产生什么感受，因此需要做更精细的颗粒度，以员工为中心的思维去设计雇主品牌。当按照以人为本去设计雇主品牌时，实际上公司不会只是一个单一的雇主品牌，会在整体雇主品牌的基础上，根据不同代际员工群体做细分化、定制化的雇主品牌。

百事的吸引和培养新生代的一些具体实践

第一，吸引新生代要用年轻人喜欢的方式。比如在招聘环节，用直播取代过去的校园宣讲会，让年轻人更感兴趣，获得互动感。将年轻人常用的小红书作为宣传阵地，在招聘测评的分组中植入体验元素等，给大家新奇感，进而赢得他们的偏爱。此外，公司还打造了百事校招“茶话会”，开展职场前辈现身说法等，为年轻人呈现超有料的求职干货。

第二，给到新生代重要的发展和试错机会。公司会提供各种各样的机会，不断去帮他们拓展关键经验和能力。就像养育小孩子最重要的是让他们多试多摔，这样才能分辨什么是好和坏，从失败中学习。我们要给年轻人更多试错空间。百事公司会在创造机会，推动员工在跨国家、跨区域、跨品类和跨部门之间轮岗，通过轮岗不断培养和锻炼我们的员工。我们在公司会有不同的商业项目，包括一些战略级项目，会让年轻员工担任项目负责人，让他们能过通过这些项目来培养领导能力。除了给年轻人创造更多的发展机会，另外一个很重要的是要给年轻人建立安全边际来保护他们。在创造安全边际的前提下，让员工去试错。在百事，我们建立了一整套完整的导师和教练体系，让每个需要的员工都会有导师，让每个重大项目都有教练，让每个管理人员都要成为教练式经理。通过这些体制，给我们的年轻员工的成长提供了很大的保障。百事还有一个“伙伴计划”，给每个新员工配备一个伙伴，帮助他们在进入公司时减少焦虑感，由伙伴带着去了解公司历史，熟悉环境，让新员工能更快更好融入新环境。

第三，培养适合年轻人成长的文化土壤。年轻员工对公司的文化、价值观、使命感特别重视。公司鼓励他们更多去参与社区的服务，例如志愿者项目、可持续发展项目，公司为此提供资金、技术等资源支持，帮助他们去做更有意义的事情，增强其对于文化的价值认同。在灵活性方面，百事实行无界办公，办公场所是由集体共创的空间，允许员工自主选择办公场地。在福利方面，设置了弹性福利，根据不同员工的不同需求，给员工更多自主的选项，而不是标准化的福利。