仲裁委认为，刘某通过托育公司发布的网络招聘信息求职，经面试通过后从事与其经营事项相符的保育工作，接受托育公司的考勤管理，双方形成了管理和被管理的关系。刘某从事保育工作获取的“报酬”名义上由劳务公司支付，实质是托育公司依据考勤记录核定后通过劳务公司转账，并不能因此改变刘某从事托育公司保育工作后获取劳动报酬的本质，双方形成事实劳动关系。托育公司未签订书面劳动合同，依法应当支付未签订劳动合同的二倍工资。

该案是典型以承揽合同名义掩盖事实劳动关系的案件。实践中，有些企业以“承揽”的方式“去劳动化”，但承揽合同的目的不在于劳务本身而在于定作人独立完成的成果。案例中刘某所提供的保育服务并不属于承揽合同的“定制成果”。而刘某与托育公司双方符合劳动关系设定的主体要求，刘某从事的保育工作是托育公司的经营活动事项，接受托育公司考勤管理，领取托育公司的工资，双方具有人身依赖性以及经济上的从属性，双方劳动关系属性明显。

法院认为，在劳动关系解除时，用人单位应当为劳动者提供必要的条件，使劳动者恢复至履行劳动合同前的状态，为此所产生的必要费用，应由用人单位承担。电力公司在泰国有生产业务，吴某在中国境内求职后被公司派往泰国工作，电力公司承担了派出时的签证、机票、酒店住宿等费用，对于承担返程费用，应当在电力公司的预期范围内，遂判决支持吴某诉请。

用人单位与劳动者建立劳动关系时，应为劳动合同的顺利履行向劳动者提供必要的条件。基于信赖原则，在解除劳动合同时，用人单位也应为劳动者提供必要的条件，使劳动者恢复到未签订劳动合同时的状态，即为实现合同的“善始善终”提供必要的保障。因为用人单位既是生产经营的组织者，也是工作成果的享有者，故为使劳动者恢复至劳动关系发生之前的状态，所产生的必要费用，应当由用人单位承担。

仲裁委认为，物流公司确实存在保底工资制度，且与李某8月工资相互印证。物流公司辩称工资核算时已离职的员工不应享受保底工资，但未能提供任何证据证明其主张，亦无法说明李某9月工资构成及核算方式，公司应承担举证不能的法律后果，故裁决物流公司向李某支付9月工资差额3000元。

劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位存在克扣工资等劳动报酬的情形，劳动者可以依法提起劳动仲裁或向人民法院申请支付令。同时，劳动者在入职时应当与用人单位明确工资数额与构成，如工资是否包含绩效工资、奖金或者加班工资，还需明确工资的支付标准等内容，通过事先协商达成一致，避免事后发生纠纷。

法院认为，赵某利用公司的车辆在其他平台接单，未能举证证明公司同意其承接其他平台业务，赵某的行为违反了劳动者的忠实义务和职业道德。虽然在行驶过程中存在空跑情形，但通过与其他司机的空跑数据对比，赵某的差距过大，明显不合理，应当对公司的损失进行赔偿。关于赔偿标准，因双方未在用车协议中约定，也无规章制度的规定，故法院根据其他同类型司机的空跑数据情况，酌定合理空跑里程数占接送客里程数的比例为20%，认定赵某赔偿公司损失三千多元。

诚实信用、爱岗敬业既是中华民族的传统美德，也是对劳动者的基本要求。劳动者与用人单位本是一体两面的共生关系，劳动者按照单位要求完成工作任务，并遵守用人单位的规章制度、劳动纪律以及职业道德，在单位走上良性发展轨道的同时，获取薪酬、职位以及个人价值的提升。但如果通过“钻空子”“挖墙脚”的手段牟取不正当利益，则可能面临失业和被用人单位追责的风险。

仲裁委认为，根据封某提供的钉钉考勤记录、银行工资交易明细等可以证明海南某公司存在拖欠工资的行为，因此，对封某主张的工资及经济补偿予以支持。同时，认定海南某公司、西藏某公司、云南某公司系关联企业，三家公司虽为独立法人，但是存在交替与封某签订劳动合同的行为，且封某为三家公司工作期间工作场所和岗位均未发生变更，三家公司构成混同用工，故对封某要求云南某公司、西藏某公司承担连带责任的请求予以支持。

实践中，多家企业交替、同时用工，企业间相互推诿用工责任的现象时有发生。多家企业对劳动者的用工管理存在交叉，一旦发生劳动争议，会导致劳动关系认定困难，加大了劳动者维权难度。甚至有的用人单位故意成立关联公司，以关联经营、交叉、轮换、交替使用劳动者等混同用工行为，恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益，极易引发矛盾纠纷。本案认定构成混同用工以及裁定关联公司承担连带责任，有利于进一步明确用工规范，有效维护劳动者合法权益。

法院认为，停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限，并继续享受原工资福利待遇，一般不超过12个月，如延长，须经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。但赵某自发生交通事故后，一直处于昏迷状态并持续在医院接受治疗，直至死亡。显然，在此期间，赵某的身体状况不可能恢复工作，延长停工留薪期确有必要，遂判决某公司向赵某的继承人支付22个月的停工留薪期工资。

停工留薪期的延长应以劳动能力鉴定委员会确认为前提，然而少数伤情较重、情况特殊的工伤职工在病情未稳定前并不具备鉴定可能性。如果工伤职工在鉴定结论作出前，确实难以恢复正常工作，甚至不具有提供劳动的能力，且一直处于不断接受治疗的状态的，人民法院可以根据劳动者的劳动能力鉴定结论通知书和相关病历证明材料，直接予以适当延长。

仲裁委认为，根据劳动合同约定，夏某应当按照公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。公司可以根据经营需要合理调整劳动者工作岗位，且在本案中双方已协商一致进行岗位调整。在夏某陈述其存在工作内容增多，不具备专业能力后，公司安排其进行培训也属于正常工作安排。夏某拒绝参加培训，属于不服从公司工作安排，公司按照规章制度解除与夏某劳动合同系合法解除。

用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。依照法律规定，首先，用人单位在经营管理中应当以劳动合同为根本依据，完善用人单位规章制度，明确劳动者岗位职责，合理安排劳动者工作内容。其次，在变动工作岗位、工作地点、工作内容时，用人单位应与劳动者充分协商；劳动者也应理解用人单位发展的需求，积极协商，寻求共同发展。最后，若未能协商一致，用人单位在调整劳动者工作岗位、工作地点、工作内容时应充分考虑劳动者的权益保障问题。

法院认为，虽然双方连续签订了两次劳动合同，但刚签订第二份劳动合同不久，孙某即进入医疗期，可见双方签订的第二份劳动合同并未完全正常履行，孙某不属于应当签订无固定期限劳动合同的情形，遂判决驳回孙某的诉讼请求。

无固定期限劳动合同制度的设立既考量了劳动者对用人单位的贡献，又考量了持续稳定劳动关系的构建问题。但劳动合同属于双务合同，劳动者提供劳动、用人单位支付报酬方为劳动合同的正常履行状态。劳动者在劳动合同期内进入较长的医疗期，导致劳动合同并未实际履行，且后续劳动者的身体状况亦导致劳动合同无法正常履行，此时再强制用人单位签订无固定期限劳动合同，有违劳动关系的本质，也不符合公平原则。本案对签订无固定期限劳动合同的例外情况进行明晰，有助于明确用人单位的责任界限，消弭不正常劳动关系。

法院认为，主张未签订劳动合同的二倍工资应当以劳动者提供劳动为前提。停工留薪期工资系基于法律规定给予工伤职工的工伤保险待遇，非劳动对价，相应期间不再计付二倍工资。

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该项规定实际以用人单位的劳动用工为前提。劳动者在停工留薪期内有权获得“工资”，但该“工资”不是劳动对价，而是工伤保险待遇，劳动者在停工留薪期内也不实际劳动，故不符合二倍工资罚则的适用情形。本案进一步厘定了用人单位未与劳动者签订劳动合同时承担二倍工资法律责任的范围。

仲裁委认为，该案存在个别员工与法定代表人之间是亲戚关系，且存在工资偏高、有不低的利息等疑点，该案存在虚假诉讼的可能性，故商请无锡市惠山区人民检察院提前介入本案。惠山区检察院经调查取证，最终对唐某等9名员工诉该纺织公司工资一案审查终结，并出具了检察建议书，确认该纺织公司并不拖欠唐某等9名员工工资，该9名员工向该纺织公司主张劳动报酬系虚假劳动仲裁。仲裁委根据检察建议书对该9名员工的劳动仲裁案件予以撤销案件处理，并予以训诫。

劳动仲裁是劳动者与用人单位之间有关劳动争议的法定救济渠道，劳动者通过劳动仲裁维权系行使正当权利，但提起仲裁应基于客观事实，而不是弄虚作假、浑水摸鱼。比如，明明单位拖欠了员工小额工资，员工却夸大其词，主张拖欠了大额工资；又比如，有的隐瞒对己不利的关键证据，试图蒙混过关获取不正当利益；更甚者虚构事实，通过主张工资来转移公司财产。这样的行为不仅是浪费司法资源、扰乱维权秩序，还损害了其他劳动者的权益及社会公共利益。《中华人民共和国刑法修正案（九）》第三十五条在刑法第三百零七条后增加一条，作为第三百零七条之一明确了虚假诉讼罪的概念及量刑标准，故如果在司法过程中涉及到虚假诉讼将承担相应的法律后果。所以，劳动者在维权过程中应以此为戒，实事求是，合理合法维护自己的权益。